Le revisioni dei dipendenti rinnovate richiedono software aggiornato

Lo ha fatto General Electric. Così hanno fatto Accenture, Adobe, Medtronic, Microsoft e The Gap. Tutti hanno abbandonato le revisioni annuali delle prestazioni a favore di un processo meno formale per valutare come stanno facendo i dipendenti nel loro lavoro.

Le recensioni sulle prestazioni si classificano proprio lì con la risposta alle e-mail e alle riunioni come una delle faccende più disprezzate del posto di lavoro. I manager odiano le revisioni delle prestazioni perché richiedono tempo e denaro - fino a 35 milioni di dollari all'anno in perdita di produttività per un'azienda con oltre 10.000 dipendenti se non eseguita correttamente, secondo la società di ricerca di gestione CEB. I dipendenti odiano le revisioni delle prestazioni perché i manager spesso non riescono a ricordare i risultati di un rapporto diretto oltre gli ultimi mesi. Odiano anche le recensioni perché una cattiva scelta potrebbe annullare la possibilità di un rilancio o una promozione o essere il loro biglietto fuori porta.

Le aziende lungimiranti stanno iniziando a vedere la luce. Oggi, circa il 6 percento delle aziende Fortune 500 ha riprogettato il modo in cui misurano le prestazioni dei dipendenti dalle revisioni annuali, secondo CEB. Mentre altri seguono il loro esempio, sta influenzando il software che usano per tenere sotto controllo le prestazioni.

Ai vecchi tempi, le aziende si affidavano al software di gestione delle prestazioni per "impilare i dipendenti" l'uno contro l'altro. Sotto il leggendario guru della gestione Jack Welch, GE ha usato un sistema di questo tipo per "classificare e strappare" i malviventi. Microsoft ha anche usato la classifica dello stack fino al 2012, quando un articolo di Vanity Fair descriveva in dettaglio quanto fosse distruttivo per la cultura dell'azienda e come "cacciasse innumerevoli dipendenti". Il gigante della tecnologia abbandonò la pratica l'anno successivo. Più recentemente, un ex dipendente ha fatto causa a Yahoo per pratiche discriminatorie, sostenendo che i dirigenti di livello superiore manipolavano sistematicamente le valutazioni dei dipendenti per giustificare il licenziamento delle persone senza giusta causa al fine di raggiungere obiettivi finanziari, secondo il New York Times .

I fornitori di tecnologia delle risorse umane hanno accolto le precedenti preferenze delle aziende offrendo software di gestione delle prestazioni basato su valutazioni, sia come servizi autonomi che come moduli nelle suite di gestione delle risorse umane. Alcuni software di gestione delle prestazioni basati su cloud sono ancora fortemente basati su numeri o valutazioni, inclusi servizi di fornitori come Kronos e SuccessFactors.

Se la tua azienda si sta allontanando dalle revisioni annuali basate su valutazioni, quel tipo di software di gestione delle prestazioni potrebbe non soddisfare più le tue esigenze. Oppure il tuo team delle risorse umane potrebbe essere in grado di riconfigurare ciò che stai attualmente utilizzando per riflettere il nuovo modo in cui gestisci le recensioni.

Revamping Recensioni

Ecco sette cose che le aziende possono fare per rinnovare le recensioni dei dipendenti e come può aiutare il software di gestione delle prestazioni.

1. Pianifica più check-in: la grande differenza qui è la frequenza. Nelle aziende che sono passate a un processo di revisione meno formale, i dirigenti e i rapporti diretti parlano delle prestazioni una volta al trimestre, al mese, alla settimana o anche una volta al giorno. Altri pianificano che i check-in coincidano con l'inizio o la fine di importanti progetti o incarichi. I check-in non devono essere lunghi; alcuni capi programmano riunioni durante il pranzo o il caffè. La maggior parte delle soluzioni software di gestione delle prestazioni dispone di calendari per la pianificazione delle riunioni e l'invio anticipato di promemoria.

2. Semplificare le misurazioni: alcune organizzazioni hanno ridotto i criteri che usano per valutare i dipendenti con alcune semplici domande come "Quali sono alcune cose che faccio bene?" e "Come potrei migliorare?" Fornitori come BambooHR, una scelta degli editori di PCMag.com, offrono criteri di prestazione ridotti.

3. Semplificare la comunicazione: GE ha abbandonato il suo sistema "rank and yank" un decennio fa. Nel 2015, la società ha iniziato a pilotare un'applicazione chiamata (per "sviluppo delle prestazioni in GE") secondo Quartz. L'app consente ai manager di GE di annotare i check-in dei dipendenti, digitandoli, scattando foto di un blocco note o attraverso registrazioni vocali, secondo l'articolo.

4. Diventa mobile: sempre più dipartimenti delle risorse umane aziendali seguono le indicazioni di GE e inseriscono le funzioni di gestione delle risorse umane nelle app mobili. Si stanno inchinando al fatto che gli account mobili per metà del tempo che le persone trascorrono online, secondo Kleiner Perkins Caufield & Byers (KPCB). Quest'anno, le aree di svolta per le app mobili per le risorse umane arriveranno probabilmente nel feedback dei dipendenti e nei controlli delle prestazioni, secondo Josh Bersin, Principal e analista delle risorse umane presso Bersin di Deloitte. La stragrande maggioranza dei fornitori di software di gestione delle prestazioni offre app Android e iOS con almeno alcune funzionalità dei loro servizi basati sul web. Altri fornitori offrono servizi basati sul Web che rispondono ai dispositivi mobili.

5. Creare una cultura di elogio pubblico: le suite di gestione delle risorse umane di venditori come Fairsail e Namely incorporano un feed di notizie pubbliche in stile Facebook che offre a dipendenti e manager la possibilità di riconoscere pubblicamente i colleghi per i loro risultati. Vice, software per le risorse umane progettato per la gestione dei turni, ha una funzione Journal che i supervisori possono utilizzare per riconoscere dipendenti o team privatamente o nel feed di notizie pubbliche del software. I manager possono prepararsi per la revisione mensile o trimestrale di un dipendente leggendo tutti i commenti privati ​​e pubblici che la persona ha accumulato.

6. Train Manager: i nuovi processi di gestione delle prestazioni non funzioneranno senza il buy-in del manager. "Hai bisogno di coaching e gestione del cambiamento per supportare la tecnologia in modo da poter guidare i comportamenti di leadership e le dinamiche di gruppo per ottenere le prestazioni che desideri", afferma Heidi Spirgi, Senior Vice President Product and Technology di TMBC (che vende software di gestione delle prestazioni chiamato StandOut).

7. Includi coinvolgimento dei dipendenti, sviluppo della carriera e pianificazione a lungo termine: oltre a discutere degli obiettivi a breve termine, usa regolari check-in per parlare degli obiettivi a lungo termine dei dipendenti e della formazione di cui avranno bisogno per arrivarci. Il pensiero a lungo raggio fa bene a tutti, in quanto potrebbe mantenere i dipendenti più felici e più impegnati nel loro lavoro (e più probabilità di rimanere in giro). E può aiutare la pianificazione della successione di un'azienda. I più recenti fornitori di tecnologia delle risorse umane come BetterWorks, Impraise, Reflektive e TMBC hanno integrato aspetti dei loro impegni, formazione e pianificazione a lungo termine nei rispettivi servizi di gestione delle prestazioni.