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Le agenzie governative che cercano di migliorare la vita degli americani della classe operaia stanno approvando più regolamenti sui datori di lavoro che in qualsiasi altro periodo dell'ultimo decennio. Questo sta facendo pressioni sulle aziende affinché le tecnologie di gestione delle persone che usano possano aiutarle a rispettare queste nuove normative. Arriverò alla parte tecnologica tra un minuto. Innanzitutto, diamo un'occhiata a tre dei nuovi regolamenti:
1. A livello nazionale, i datori di lavoro si stanno preparando per le normative federali sugli obblighi in materia di infortuni sul lavoro e sulla retribuzione degli straordinari che entreranno in vigore tra oggi e la fine dell'anno.
2. In stati come la California, i datori di lavoro stanno assorbendo le leggi statali approvate negli ultimi 14 mesi che richiedono un congedo per malattia retribuito e la stessa retribuzione per pari lavoro (quest'ultimo un tentativo di colmare il divario salariale di genere).
3. L' anno scorso, 14 città, contee e stati hanno approvato l'aumento del salario minimo a $ 15 l'ora, una mossa che secondo i sostenitori potrebbe avvantaggiare circa 1 milione di lavoratori.
Inoltre, città come San Francisco e Seattle hanno superato (o stanno pensando di approvare) i cosiddetti "regolamenti programmatici prevedibili" che impongono ai datori di lavoro di programmare gli orari dei turni con due settimane di anticipo e di pagare un supplemento per le modifiche dell'ultimo minuto.
Le nuove regole derivano dall'affordable care act, che alcune aziende stanno ancora digerendo per ben sei anni dopo che è stata emanata. "È una tempesta crescente di regolamentazione e sta arrivando a tutti i livelli di governo", ha dichiarato Matt Straz, CEO della startup di software di gestione delle risorse umane Namely.
I governi stanno promuovendo riforme sul posto di lavoro per contribuire a livellare il campo di gioco per i lavoratori a ore e a reddito medio, ed è una linea d'azione necessaria. Uno studio sulle pratiche di pianificazione del datore di lavoro commissionato dalla città di Seattle all'inizio di quest'anno ha rilevato che, mentre la maggior parte dei dipendenti intervistati era soddisfatta delle proprie ore e della quantità di preavviso che riceveva, il 30 percento ha indicato che i loro programmi di lavoro hanno creato una serie di problemi con famiglia, budget o altre priorità di vita. Uno su 10 ha dichiarato che il loro programma di lavoro ha reso "molto difficile" il pagamento delle bollette, mentre il 31% ha riferito di essere tenuto a fare turni "occulti" dove hanno lavorato a tarda notte e sono tornati di nuovo la mattina seguente. Quasi la metà dei dipendenti intervistati ha dichiarato che avrebbe pagato una riduzione del 20% se ciò avrebbe garantito loro un preavviso di una settimana del loro programma.
Altre normative apportano aggiornamenti indispensabili alle regole salariali che non erano cambiate negli anni. Secondo la norma sugli stipendi del Dipartimento del Lavoro (che ha effetto il 1 ° dicembre), i dipendenti a tempo pieno retribuiti possono guadagnare gli straordinari se guadagnano fino a $ 47.476 all'anno, più del doppio della soglia di stipendio annuale di $ 23.600 ai sensi della legge vigente.
Si prevede che la norma sugli stipendi straordinari riguarderà circa 4, 2 milioni di americani, insieme a una serie di organizzazioni, dalle piccole imprese alle università, che dovranno monitorare le ore lavorate per i dipendenti che non hanno dovuto monitorare prima.
Nuove regole, meno risorse
Le nuove regole arrivano in un momento in cui molte aziende operano con uno staff di risorse umane (risorse umane) perché non possono permettersi nient'altro, o hanno scelto di non assumere nuovamente personale dopo aver tagliato il personale delle risorse umane durante la recessione.
Allo stesso tempo, molte aziende hanno optato per l'assegnazione di qualsiasi risorsa di risorse umane in loro possesso su questioni più strategiche di gestione delle persone, come capire come trovare i migliori candidati al lavoro; motivare, valutare e premiare i dipendenti esistenti; e quali saranno le loro esigenze lavorative future. La combinazione dei due - meno risorse e attenzione alla strategia sui processi HR di routine - significa che le aziende si appoggiano più che mai alle piattaforme tecnologiche delle risorse umane per assicurarsi che rispettino le nuove regole sul posto di lavoro.
Non dovrebbe sorprendere il fatto che, man mano che le aziende si adeguano alle normative amichevoli per i lavoratori, i fornitori di software di programmazione dei dipendenti e altre tecnologie per le risorse umane segnalano un forte interesse per i loro prodotti.
"Le aziende stanno iniziando a chiamare e fare domande", ha confermato Kevin Bray, Business Development Manager di Deputy quando ho provato il software dell'azienda alcuni mesi fa. "L'ultima cosa che vogliono è essere citati in giudizio perché il dipendente ha lavorato 80 ore a settimana e viene pagato solo per 40. Perderanno quella causa e dovranno ripagarli."
Straz di Namely afferma che i nuovi regolamenti potrebbero essere un vantaggio per le piattaforme HR con interfacce di programmi applicativi aperti (API) poiché le aziende potrebbero dover utilizzare più di un software per mettere insieme i regolatori di dati richiesti. "La California ha approvato la legislazione sul pagamento retribuito (PTO); i datori di lavoro hanno bisogno di un sistema che la rintracci e deve essere stampato su paystub in modo che i diversi sistemi debbano dialogare", ha affermato Straz.
Scopri di più
Se non sei sicuro di quali nuovi regolamenti ti si applichino o se il tuo attuale software HR ha ciò di cui hai bisogno, prova le seguenti tre cose:
1. Educare te stesso. Il dipartimento del lavoro cittadino o statale o il capitolo locale della Society for Human Resource Management (SHRM) sono buoni posti per ottenere aggiornamenti sulle normative sul posto di lavoro. Usa la pagina di ricerca dei capitoli di SHRM per trovare un capitolo vicino a te.
2. Guarda le opzioni software aggiuntive. Sembra ovvio ma, se stai usando solo una manciata di funzioni in una grande suite di software di gestione delle risorse umane o solo un prodotto di un fornitore che ne vende diversi, potrebbe valere la pena investire un paio d'ore per scoprire cos'altro è disponibile. Ciò è particolarmente vero se altri software coprono orari e presenze, ferie pagate o altre funzioni che incidono sulle nuove normative nella tua città o stato. Alcuni fornitori di tecnologia delle risorse umane utilizzano blog, newsletter o pagine dell'assistenza clienti per condividere il modo in cui aggiornano piattaforme o funzionalità per conformarsi alle nuove normative. Attenzione: potrebbe essere necessario condividere il proprio indirizzo e-mail per ottenere queste informazioni.
3. Se stai eseguendo l'aggiornamento, fai una domanda ai potenziali fornitori su ciò che offrono. I regolamenti possono differire in base alle dimensioni della forza lavoro di un'azienda; in generale, le aziende con più persone hanno più regolamenti. I fornitori di tecnologia delle risorse umane vendono a clienti di piccole, medie o dimensioni a livello aziendale, ma raramente vendono a più di due dei tre. Se un fornitore si rivolge a società delle tue dimensioni, dovrebbe essere al passo con le normative pertinenti e aver aggiornato le proprie piattaforme di conseguenza. Allo stesso modo, la maggior parte dei fornitori si concentra su una manciata di settori, quindi vale la pena chiedere, soprattutto se si tratta di servizi di ristorazione o vendita al dettaglio, due settori che le normative dei lavoratori prendono di mira. Leggi la mia colonna precedente su sei fattori da considerare quando aggiorni la tua tecnologia delle risorse umane.
