La diversità nella tecnologia non riguarda solo le statistiche | Carolina Milanesi

Non dovrebbe sorprendere che la tecnologia sia una parte importante della mia vita, non solo il mio lavoro. In quanto tale, molti dei libri intorno alla casa, i podcast che ascolto e i documentari che guardo sono legati alla tecnologia. Se leggi la mia rubrica precedente, sai anche che ho una figlia di 9 anni che è di razza mista. Quindi, come mamma, cerco sempre di assicurarmi che la mia ragazza abbia dei modelli per il suo genere e la sua etnia. Quando si tratta di tecnologia, tuttavia, trovare nomi di leader neri non è ancora facile.

Diamo un'occhiata ai numeri

Il rapporto di inclusione e diversità Apple più recente mostra che i dipendenti neri rappresentano il 9% della forza lavoro attuale e il 13% delle nuove assunzioni. Per quanto riguarda la leadership, tuttavia, il 9 percento scende al 3 percento, un numero che non è cambiato dal 2014.

In Google, i dipendenti di colore rappresentano solo il 2 percento sia dello staff complessivo che della leadership. In Microsoft, il 3, 7 per cento dei dipendenti è nero e solo il 2, 1 per cento è in posizione di comando. Su Facebook, i dipendenti di colore rappresentano il 2 percento dei dipendenti complessivi e il 3 percento della leadership senior. Su Twitter, che ha perso il capo della diversità all'inizio di quest'anno, il 3 percento della forza lavoro è nera.

La forza lavoro di Amazon è del 21% nera con il 5% nella gestione, sebbene molti lavori nei magazzini e in altri lavori a bassa competenza, secondo quanto riportato dal Seattle Times nel 2015.

È difficile per me guardare questi numeri e sentirmi incoraggiato da quanto la tecnologia inclusiva sia davvero e quale opportunità avrà mia figlia.

La ruota della diversità

La ruota della diversità è stata creata da Marilyn Loden negli anni '90 per comprendere meglio come le differenze basate sul gruppo contribuiscono all'identità sociale delle persone. Ci sono state diverse iterazioni della ruota della diversità, ma la più comune è composta da tre cerchi:

• Dimensioni interne: età, genere, capacità fisica e razza. Queste dimensioni sono generalmente le più permanenti e le più visibili.
• Dimensione esterna: stato civile, esperienza lavorativa, reddito
• Dimensione organizzativa: stato della gestione, luogo di lavoro, campo di lavoro. Gli ultimi due cerchi rappresentano le dimensioni acquisite nel tempo e possono anche cambiare nel tempo.

Il background educativo è una delle dimensioni esterne che contribuisce all'identità sociale delle persone. Un recente rapporto della Georgetown University afferma che, mentre il numero di afroamericani che frequentano il college non è mai stato più elevato, gli studenti universitari afroamericani hanno maggiori probabilità di perseguire major che portano a lavori a basso reddito.

La legge e le politiche pubbliche sono il massimo per gli afroamericani con una laurea. Il maggiore pagante tra gli afroamericani è in sanità e amministrazione medica. La seconda maggiore remunerazione tra gli afroamericani è nei servizi umani e nell'organizzazione della comunità con guadagni mediani a $ 39.000. Gli afroamericani rappresentano solo l'8 percento delle major in ingegneria, il 7 percento in matematica e il 5 percento in informatica.

Perfino quelli che ottengono la specializzazione in settori a pagamento elevato in genere scelgono la maggiore con la retribuzione più bassa. Ad esempio, la maggior parte delle donne di colore nello STEM in genere studia biologia, la più bassa della disciplina scientifica. Tra gli ingegneri, la maggior parte dei neri studia ingegneria civile, la più bassa in quel settore.

Un punto molto interessante che il rapporto solleva anche è che gli afroamericani che hanno forti valori basati sulla comunità entrano in università che riflettono quei valori. Nonostante rappresenti solo il 12 percento della popolazione, gli afroamericani sono il 20 percento di tutti gli organizzatori della comunità.

Incorporare elementi del servizio comunitario nelle carriere nel settore tecnologico, commerciale e STEM aumenterà l'appello per gli studenti afroamericani e sarà un modo per rendere la tecnologia più visibile in quelle comunità. Questo può diventare un circolo positivo di evangelizzazione, ma deve iniziare con gli studenti neri che vedono prima l'opportunità.

La diversità è un affare incompiuto della nazione

Come si interrompe prima il ciclo? Come può la mia bambina essere ispirata ad essere nella tecnologia se non vede abbastanza persone come lei, non solo nella tecnologia, ma persone che hanno successo nella tecnologia?

La dott.ssa Marilyn Sanders Mobley, Chief Diversity Officer presso la Case Western Reserve University, definisce la diversità "il business incompiuto della nazione". Quando si tratta di tecnologia, è certamente il caso. La recente attenzione all'immigrazione ha spinto a commentare la diversità nella Silicon Valley. Devi solo passeggiare per Mountain View per imbatterti in cinesi, coreani, europei e indiani. Ma questo significa solo che la Silicon Valley è internazionale, non diversificata. Il Dr. Sanders Mobley afferma che non puoi affrontare ciò che non puoi riconoscere e inizia con il riconoscere i punti ciechi. Ecco il primo: internazionalismo e diversità non sono la stessa cosa.

Un altro punto importante che la dott.ssa Sanders Mobley sottolinea è che, quando si tratta di promuovere la diversità sul posto di lavoro, sono necessarie affinità e gruppi di risorse per i dipendenti. Non tutti li useranno o ne avranno bisogno, ma sono necessari per fornire un senso di appartenenza.

Quindi inizia con la possibilità di consentire agli studenti di entrare nel posto di lavoro con l'obiettivo di migliorare i posti di lavoro retribuiti, le posizioni dirigenziali e di gestione e quindi la creazione di un ambiente di lavoro che favorisca un senso di appartenenza. Lo sforzo di Kimberly Bryant con Black Girls Code è un ottimo esempio di come piantare il seme con i bambini, in questo caso le ragazze, quando iniziano a pensare a ciò che vogliono essere da grandi.

Mentre gli studenti neri sono sottorappresentati nell'educazione tecnologica, tuttavia, questo non è l'ultimo problema in quanto ci sono ancora più studenti neri che si laureano di quanti lavorano attualmente in tecnologia. Come è possibile? Principalmente perché il processo di reclutamento è interrotto. La Silicon Valley spesso guarda dentro di sé. I programmi di referral per i dipendenti sono molto comuni e i recruiter, che spesso non dispongono di competenze di programmazione o ingegneria, tendono a fare affidamento sulle università della Ivy League e su grandi nomi tecnologici come Google e Apple come misura delle capacità di un candidato. Poi c'è un pregiudizio assumente. I curriculum ciechi, come quelli offerti da Blendoor, aiutano a rendere visibile un candidato al recruiter ma non garantiscono necessariamente un colloquio, per non parlare di un lavoro.

Ampliare la pipeline, cambiare le tecniche di reclutamento e aumentare la consapevolezza dei pregiudizi aiuterà tutti a risolvere qual è il problema ultimo per attirare una forza lavoro diversificata: nessuno vuole essere un segno di spunta nella casella di un rapporto sulla diversità. È difficile attirare una forza lavoro diversificata quando l'attuale mix dell'azienda è prevalentemente bianco e maschile. È ancora più difficile per un bambino di colore pensare che possa essere il prossimo Steve Jobs.