Ecco perché la diversità è un problema

Dai un'occhiata al tuo negozio IT e osserva la composizione razziale e di genere dei tuoi dipendenti. Cosa diresti è la percentuale di dipendenti che non sono caucasici? Quante sono le donne? Se lavori per un'azienda che opera nel settore tecnologico, poniti le stesse domande sulla popolazione dei tuoi dipendenti in generale. Notare quanti sono non bianchi e donne, quindi confrontarli con la composizione della popolazione negli Stati Uniti.

Quindi notare che, nel settore tecnologico e nei lavori IT, i dipendenti non bianchi sono sottorappresentati. Lo stesso vale per le donne, che costituiscono poco più della metà della popolazione americana. I numeri, secondo la National Science Foundation (NSF), sono sorprendenti: gli afroamericani rappresentano circa il 5% degli impiegati nei settori della scienza e della tecnologia, anche se rappresentano poco più del 12% della popolazione americana. L'NSF afferma che le donne sono allo stesso modo sottorappresentate, nonostante guadagnino la maggior parte dei diplomi in scienze, tecnologia e campi correlati.

Quindi cosa c'entra questo con te? Forse sei parte del problema se la tua azienda ha qualcosa di noto come la cosiddetta "cultura del fratello". Questa è la tendenza delle risorse umane (risorse umane) o dei responsabili delle assunzioni a cercare principalmente dipendenti che li assomiglino e abbiano esperienze di vita simili. Quindi, ad esempio, manager bianchi di origini benestanti che tendono a cercare persone con quegli stessi tratti. E poiché hanno tali background simili, formano una cultura aziendale a loro immagine una volta assunti. Questo tende ad escludere i non bianchi e le donne.

Se ora riconosci che la tua azienda ha questo problema, probabilmente stai scoprendo che il tuo helpdesk o il reparto IT è a corto di personale, sei a corto di ingegneri ed esperti di business intelligence (BI) e non hai gli scienziati di cui hai bisogno per inventare la prossima cosa che venderai. Perché? Perché stai limitando il tuo pool di talenti da assumere.

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Rischi aziendali

I manager che continuano a formare team secondo le linee guida della cultura del fratello lo fanno a loro rischio e pericolo. I rischi implicati sono in parte legati alle imprese e in parte legali. Se non stai assumendo il miglior talento perché non sei disposto ad assumere qualcuno che è diverso da te, la tua azienda perderà con un concorrente che è disposto ad assumere il meglio. E se eviti di assumere determinate persone a causa del loro aspetto, potresti infrangere la legge. Lo stesso vale se assumi qualcuno, ma poi lo tratti in modo diverso a causa del suo aspetto.

E puoi facilmente ritrovarti dalla parte sbagliata di una causa. Un esempio classico è il caso di Aaron McCormick, che nella sua denuncia sostiene di essere stato escluso da una serie di importanti riunioni e funzioni presso il suo datore di lavoro Optimizely, una società di software privata con sede a San Francisco. McCormick sostiene inoltre che Optimizely ha rifiutato di pagargli le commissioni, nonostante l'atterraggio di Apple come cliente. Robert Ottinger, avvocato di McCormick, ha dichiarato che stanno pianificando di chiedere un risarcimento nelle "sette figure" per tali pratiche, nonché per le violazioni della protezione degli informatori e di altre leggi sul lavoro.

Ottinger ha affermato che McCormick era l'unico dipendente afro-americano della compagnia su circa 400 dipendenti. Ha anche affermato che la società ha fissato standard di prestazione diversi per McCormick rispetto ad altri agenti di vendita.

Se quelle pratiche sleali sembrano in qualche modo familiari, è perché risalgono a circa 55 anni fa, prima che il Congresso degli Stati Uniti approvasse il Civil Rights Act del 1964, che proibiva tali cose. Sfortunatamente, cose come la cultura dei fratelli li stanno riportando indietro, non come regole scritte, ma come pratiche sociali che sono diventate parte del modo in cui vengono condotti gli affari.

Ripercussioni legali

Ma solo perché alcune culture aziendali, in particolare nel settore tecnologico, supportano ciò non significa che la cultura del bro sia accettata. Il rischio legale può essere significativo, anche nei casi in cui le aziende cercano di proteggersi con una rete di accordi di non divulgazione (NDA) e clausole arbitrali. Sebbene tali clausole possano rendere difficile per un dipendente chiedere un risarcimento, non lo rendono impossibile. Il motivo è che alcune delle leggi che regolano la discriminazione comportano sanzioni penali. Quindi, anche se può essere difficile fare causa a una società, non c'è nulla che impedisca al procuratore distrettuale locale (DA) o al procuratore generale (AG) di sporgere denuncia, e un accordo di non divulgazione non è una protezione contro le testimonianze in un processo penale.

Edward L. Allen è presidente dello studio legale Allen, Allen, Allen & Allen, con sede a Richmond, Virginia. Secondo Allen, le aziende che si mettono a rischio sebbene tali pratiche non abbiano protezione da tali accordi di lavoro. Il motivo, spiega, è che l'accusa è stata portata in nome del popolo dello stato o degli Stati Uniti, e non sono parti dell'accordo.

Certo, ci sono anche altri motivi. Numerose organizzazioni, in particolare il governo federale e la maggior parte dei governi statali, proibiscono specificamente la discriminazione razziale e di genere nei loro contratti. In qualità di ex agente contrattuale federale, ho negoziato molti di questi contratti e tutti contengono una frase del genere, oppure contengono una frase in cui la società oggetto del contratto accetta di seguire tutte le leggi federali e statali sulla non discriminazione. Se una società con cui avessi stipulato un contratto con termini così violati, avrei potuto risolvere il contratto.

Cambiare le pratiche di cultura del fratello

Pensando alla linea di business della tua azienda, se scopri di aver perso anche un solo cliente a causa delle pratiche di lavoro o della cultura generale, allora hai già perso troppo. Ma a parte la pratica essendo potenzialmente costosa, è anche, francamente, semplicemente stupido. Perché limitare te e la tua azienda usando solo la metà del pool di talenti disponibili?

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Tuttavia, cambiare la cultura della tua azienda può essere difficile anche se le pratiche attuali sembrano ovviamente imperfette. Ci sono tre passaggi fondamentali che la maggior parte delle aziende dovrebbe essere in grado di compiere abbastanza rapidamente per aiutare a spostare un cambiamento culturale:

1. Ottieni il buy-in ufficiale dalla suite C. Anche se questo può essere difficile per alcune aziende, è un passo fondamentale nel focalizzare qualsiasi organizzazione sulla diversità. Un impegno ufficiale da parte dei dirigenti di livello C secondo cui la società prende sul serio la diversità è spesso un passo fondamentale nel rendere questo problema rilevante per i lavoratori di minoranza.
2. Collabora con il tuo dipartimento Risorse umane per mantenere la diversità un problema per eccellenza. Ciò significa non solo esaminare le pratiche di assunzione, ma aggiungere la formazione sulla diversità all'elenco delle attività annuali dei dipendenti. Puoi creare tu stesso un corso e renderlo semplicemente disponibile sulla piattaforma di apprendimento interna della tua azienda o, per le aziende che non dispongono di tale piattaforma, possono verificare servizi come Udemy che rendono disponibili tutti i tipi di formazione professionale, inclusa la diversità culturale, su un base di servizi gestiti.
3. Incoraggiare o addirittura aiutare a organizzare gruppi di supporto e leadership per la diversità. Fare questo sforzo aiuterà le donne e le minoranze, che possono sentirsi sole nei loro dipartimenti specifici, a rendersi conto che ci sono altri che affrontano gli stessi problemi. Questo aiuta questi dipendenti a sentirsi più sicuri e può favorire la sensibilizzazione verso il resto dell'azienda e pratiche di mentoring più organizzate per le assunzioni di diversità.

La combinazione di limitare il tuo talento, rischiare problemi legali ed esporre la tua azienda a un livello di rischio inutile sono problemi che riguarderanno non solo gli investitori ma anche i clienti. Inoltre, col tempo, alzeranno bandiere rosse che quasi sicuramente attireranno l'attenzione dei regolatori. Mentre ignorare il problema può essere più facile a breve termine, impiegare solo un po 'di tempo per mettere in atto i passaggi di base della diversità può mitigare questi rischi e aggiungere molti benefici a lungo termine (specialmente riguardo alla conservazione dei talenti) per quello che è un investimento iniziale relativamente piccolo.