Decostruire la cultura aziendale per trovare l'anima di Microsoft

Si è parlato molto sulla stampa di come il CEO di Microsoft Satya Nadella vuole che l'azienda riscopra la sua anima. Ciò avverrà quando licenzierà 18.000 dipendenti. Molti esperti e analisti stanno parlando di un grande gioco sulla cultura aziendale di Microsoft e su come deve cambiare. L'unica logica per questa ricerca dell'anima è perché Microsoft non è come Google. Trovo tutto molto divertente.

La cultura aziendale è come qualsiasi fenomeno sociologico: è organica. Cresce nel tempo. Non è facile da capire o analizzare e persino più difficile cambiare una volta trincerato.

Mi piace pensarlo come qualcosa di non troppo diverso dal vivere in una città per molto tempo. Alla fine impari dove sono i migliori ristoranti. Conosci i proprietari di tutte le aziende. Sai quando il tempo di viaggio è cattivo. Conosci scorciatoie e trucchi e le migliori pratiche. Per un dipendente, una cultura aziendale è così. È qualcosa in cui imparano a lavorare all'interno.

Quando le persone lavorano in un'azienda, devono capire alcune cose fin dall'inizio. Diamo un'occhiata alle fasi che attraversa un dipendente e consideriamo la cultura aziendale lungo il percorso.

Le fasi dell'occupazione

FASE DI SOPRAVVIVENZA . Quando assunto per la prima volta, questo è fondamentale. Se non puoi durare una settimana perché hai detto qualcosa di stupido o hai infranto un protocollo sconosciuto (a te), sei condannato. Questo periodo può richiedere qualsiasi periodo di tempo, ma di solito è presto, quando stai imparando qualcosa sulla compagnia e tieni chiusa la trappola.

FASE DI SOCIALIZZAZIONE . Tutti si avvicinano a questo in modo diverso, ma è necessario fare amicizia che ti insegnerà le corde dell'azienda e con le quali puoi legare e intrecciare. Spesso ciò comporta l'associarsi con un sottogruppo all'interno dell'azienda. Questi sottogruppi, che possono essere molto potenti e persino distruttivi, permeano ogni grande organizzazione, piaccia o no. Spesso i vertici delle forze superiori costringono le organizzazioni a rompere questi gruppi, a volte definiti internamente come "imperi" per ristabilire le catene di comando e rendere la società più agevole. Un'azienda che fa molte riorganizzazioni ha molti sottogruppi problematici che si formano facilmente.

Associo questi sottogruppi a bande di prigioni. I libri sono scritti su questo argomento.

FASE DI EFFICIENZA . La fase successiva nella vita di un dipendente è la fase imbarazzante dell'adolescente. Devi davvero capire cosa dovresti fare. Anche se sei su una catena di montaggio, dove sembrerebbe abbastanza chiaro, non lo è.

Facciamo l'esempio della catena di montaggio e proviamo a capire i problemi. Il tuo compito è quello di prendere un dado e avvitarlo su un bullone che passa. Qualcuno ti mostrerà come farlo e la prima cosa che fai è copiare esattamente ciò che ti viene mostrato. Nel tempo ti rendi conto che puoi farlo meglio in un altro modo e inizi a sperimentare fino a trovare il modo migliore per te. Potrebbe volerci un po 'di tempo.

Passa ora da questo semplice compito monotono a un lavoro da scrivania in cui ti viene assegnato di valutare e riferire sulle proposte di marketing. Ti viene mostrato come farlo e lo copi, ma a seconda delle regole non dette puoi fare di più o anche meno.

È qui che la cultura aziendale si ripresenta con il maggiore impatto. Mostra anche perché la cultura aziendale è così difficile da cambiare. Per tentativi ed errori, il dipendente determina cosa può o non può fare. Forse essere molto rilassati in realtà ottiene complimenti perché non stai creando blocchi stradali. Forse esagerare con nuove idee creative e aggiungere ai piani da soli è ciò che ispira complimenti. La cultura aziendale lo determinerà più di ogni altra cosa. In un'azienda viene premiata la creatività, in un'altra azienda viene evitata perché non è il tuo lavoro.

Dopo aver esplorato questo aspetto del lavoro, il dipendente passa all'ultima modalità.

FASE DI RIMBORSO . La persona trova il suo groove e lo fa solo fino a quando non viene spostata in un'altra posizione, spesso sulla base di metriche arbitrarie. Il processo si reimposta su vari punti nel quadro di sopravvivenza, socializzazione, determinazione dell'efficienza e dimissioni.

Il modo in cui tutto questo funziona insieme come una macchina è controllato e, in effetti, regolato dalla cultura aziendale. Il pubblico vede ingenuamente la cultura aziendale come feste di barili gratuiti, palestre nel campus, bar di succo di frutta, autobus di trasporto, combattimenti con le armi Nerf, lavorare troppo a lungo e altre sciocchezze, ma questa non è cultura aziendale. Quelle stupidaggini sono semplici decorazioni per finestre e in realtà sono insignificanti.

La cultura aziendale è il grasso che fa funzionare l'operazione.

Le esperienze combinate dell'intera organizzazione combinate in un'unica mentalità o mentalità alveare formano la cultura aziendale collettiva. È un sogno folle, se non arrogante, pensare che questa "cosa" amorfa possa essere modificata dall'editto.

Ma un CEO può alterarlo… licenziando molte persone. Isolare le teste dei vari imperi percepiti e liberarsene. Scopri i piantagrane e licenziali. Il cambiamento della cultura aziendale non è fatto da colloqui di approfondimento.

Se Microsoft licenziasse 50.000 dipendenti o più, ciò potrebbe essere fatto; 18.000 non sono abbastanza.

Detto questo, perché, esattamente, vuoi cambiare la cultura aziendale di Microsoft? È davvero così incasinato? In realtà è peggio di qualsiasi altra cultura aziendale nella tecnologia? È impossibile lavorare con? Queste sono le domande che vorrei porre. Non vedo un vero problema.